Patto di non concorrenza tra datore di lavoro e lavoratore

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Con il patto di non concorrenza il lavoratore si obbliga a non prestare la propria opera professionale in favore di altro datore di lavoro concorrente del precedente datore, una volta cessato il rapporto di lavoro.

Affinché il patto di non concorrenza sia valido ed efficace è necessario che vengano rispettati alcuni requisiti imposti dalla legge a pena di nullità. 
In questo video-articolo ci limiteremo ad enunciare e a descrivere brevemente i requisiti di legge per la validità del patto di non concorrenza; trovate sul nostro blog altri contributi in materia di patto di non concorrenza nei quali approfondiamo questo tema, facendo anche alcuni esempi pratici.  

Vediamo ora i preannunciati requisiti di validità del patto di non concorrenza:

1. Il patto deve risultare da atto scritto; a parere della giurisprudenza non è necessario che il patto sia inserito all'interno del contratto di lavoro, potendo anche essere oggetto di una pattuizione separata. 

2. Occorre delimitare l'ambito del divieto, ossia indicare analiticamente quali siano le attività che il lavoratore non potrà svolgere una volta cessato il rapporto di lavoro, oppure alternativamente quali siano gli imprenditori per cui non potrà lavorare, tenuto sempre conto della loro potenziale concorrenzialità con l'attuale datore di lavoro. È possibile che il divieto riguardi mansioni diverse rispetto a quelle concretamente svolte in costanza del rapporto di lavoro purché siano comunque in concorrenza con il precedente datore di lavoro.
Ciò che conta è che il settore merceologico oggetto del diveto non sia eccessivamente esteso: infatti, a parere della giurisprudenza, il patto è nullo quando impedisce di fatto al dipendente di reinvestire la propria professionalità, ossia, in sostanza, di lavorare.

3. Oltre al settore merceologico, affinché il patto sia legittimo occorre delimitare anche l'estensione territoriale del divieto. Infatti, ammettiamo che un patto sia particolarmente esteso nel suo oggetto ma che riguardi un ambito territoriale particolarmente ristretto (ad esempio: una sola regione d'Italia dove ha sede l'impresa del datore di lavoro): tale patto potrà essere ugualmente ritenuto legittimo.

4. Il divieto deve essere limitato nel tempo: la legge prescrive che il vincolo non può essere superiore a 5 anni quando si tratta di dirigenti e a 3 anni negli altri casi. Se il patto prescrive una durata maggiore rispetto a quella imposta dalla legge, tale durata si considera ridotta automaticamente nei termini anzidetti.

5. Il patto, per essere legittimo, deve tassativamente prevedere un corrispettivo a favore dell'ex dipendente, corrispettivo che deve essere adeguato rispetto al sacrificio che imposto all'ex dipendente stesso. Per valutare la legittimità del corrispettivo occorre tenere in considerazione l'entità della retribuzione effettivamente percepita in costanza di rapporto, la professionalità del dipendente e l'ampiezza del vincolo che viene imposto. Di regola il corrispettivo dovrà essere corrisposto al termine del rapporto di lavoro; tuttavia si è sviluppata una prassi in base alla quale lo stesso corrispettivo viene dilazionato in costanza del rapporto di lavoro ed erogato al dipendente in busta paga. Come approfondiamo in un altro contributo in materia di patto di non concorrenza e corrispettivo, tale prassi è legittima solo a certe condizioni. 

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